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国有企业人力资源管理论文 浅谈国有企业的人力资源管理论文

发布时间:2019年05月18日 21:34:17    文章来源:耀炎论文网    作者:赵峰    阅读:

导读:这是一篇完整优秀的关于管理论文范文,这一篇论文共有3415字符,本篇题目是关于“国有企业人力资源管理论文 浅谈国有企业的人力资源管理论文”的。题目:浅谈我国国有企业人力资源管理。

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摘要:我国作为一个社会主义国家,公有制的经济占据了主体地位。在经过漫长的探索阶段,我国逐渐完善了社会主义市场经济的模式。如今, 国有企业作为公有制经济的代表,依然在国民经济的发展中起着重要的作用。但是随着社会的发展和企业形式的不断改革,我们也能明显的看出国有企业在新时代下所表现的问题和不足,这些问题是多方面综合性的,与国有企业在计划经济下建立的特殊的行政管理体制有很大的关系。人力资源管理作为企业行政管理的重要内容,在企业的生存和发展中不容忽视。而目前国有企业在人力资源管理中存在的问题,严重制约了企业的发展。

关键词浅谈国有企业的人力资源管理论文,国有企业;人力资源;管理


1开展人力资源管理工作的必要意义
 

对员工来说,做好人力资源管理工作, 能够促进员工素质的有效提升,为其后续的职业发展打好基础。在国有企业发展的过程中,企业内部员工数量众多,人力资源管理工作的有效开展能够更好实现对内部岗位资源的整合,提升人力资源的配置水平,让在岗人员可以更好发挥出自身的才干。另外, 人力资源管理工作的有效开展也能够为广大员工提供一个良好的发展空间,能够更好促使员工提高自身的业务能力和专业素质。反过来,对国有企业来说,如果员工的专业素质和能力可以得到有效提升,那么这样可以促使企业自身的经营发展水平的提升,为企业经济效益的实现提供更好的保障,可以说人力资源管理是一项双赢的举措。最后,人力资源管理工作的有效开展可以让员工对于企业的发展形成更加明确的认识,提升对企业的归属感和认同感,让员工和企业保持高度一致的利益相关性,同时为企业的发展提供充足的人才储备需求,满足企业扩大规模和转型升级的客观需求。可以说,人力资源管理既是提升国有企业内部管理水平的基础性内容,又是对企业实现人力资源优化配置的支持,是提升企业“软实力”的关键。


2国有企业人力资源管理现存问题
 

2.1 企业人力资源管理理念问题
 

作为国有独资公司的领导层,通常由作为出资人的政府部门任命,部分企业领导是由政府部门或事业单位中相当级别的公职人员调任,受到政府部门或事业单位的组织人事管理理念和行为特点的影响,在企业人力资源管理工作中偏好稳定和保守,加之人力资源管理工作涉及绩效考核、薪酬分配等与职工切身利益直接相关的问题,出现因管理或工作机制不完善而引致的问题时,企业领导层往往遵循固有做法,采取小修小补、息事宁人的策略,缺乏主动变革的勇气和信心。在企业管理工作中,习惯于以分部分层、集权统一、指挥服从等为特征的官僚制组织形态,重视对工作过程的控制,对员工实际的工作授权通常小于履行工作职责所需,员工在具体工作中需要考虑更多的是对领导负责、对程序负责,而非将对工作本身负责、对客户和市场负责作为工作的立足点和出发点。


2.2 人力资源管理同企业发展战略的有效匹配问题
 

国有企业在制定企业发展战略规划时, 不同于利润、资产规模等可直接量化考核的财务性指标,对于人力资源管理一般只提出原则性的要求,设定的发展目标通常是基于对企业人力资本现状的优化,如对员工学历、职称、年龄等结构性指标的改善等,而非来自于对企业发展战略的主动匹配。很多国有企业的人力资源管理部门仍然被定义为行政职能部门,人力资源管理部门自身也缺乏摆脱传统人事管理路径依赖的积极性和主动性,缺少主动匹配企业发展战略的谋划和安排,习惯于遵循固有工作模式,在理念上、工作方式方法上难以有效对接企业发展战略,以致国有企业的人才质量和人才结构经常不能满足企业转型发展的要求,特别是复合型经营管理人才的缺乏成为常态。


2.3 人才发展机制的建设和运行问题
 

国有企业普遍通过制度化的设计来规范人力资源管理工作,但制度的内容偏重于对传统人事管理事项的具体规范,涉及与人才发展相关的薪酬增长机制、业绩考核、人才培养、晋升通道等重要内容时,往往只有一般性、原则性的规定,在具体执行时,也容易受到各级管理者主观因素影响,难以给员工提供较为明确的职业发展路径和预期,特别是中基层员工的被忽视感普遍存在,突出的表现为从国有企业主动离职的员工往往是业务能力较好、具有较大发展潜力的年轻中基层职工。


2.4 绩效和薪酬管理问题
 

国资监管部门对国有企业管理层通常进行量化经营指标的考核,考核的指标一般由涉及国有资产保值增值相关的财务性指标构成,同样的业绩考核思路,传导到国有企业内部对二、三级企业负责人的考核,在人才结构、人才培养、人才储备等事关企业中长期高质量发展的相关指标却少有涉及。具体到企业内部的绩效管理体系,通常能够较为有效地落实到业绩指标便于量化和衡量的下属企业或部门,以便确定该类下属企业或部门负责人的年度薪酬,但对于难以通过量化指标进行评定的职能部门的绩效管理往往缺乏精准度,受到不同管理者的管理风格、责任心、精力等影响,延伸到对员工个人的绩效计划辅导、评价反馈等效力递减甚至缺失。


3我国国有企业人力资源管理措施
 

3.1 强化人本位的管理理念
 

对于现代化的人才管理理念,国有企业在人力资源管理上明显会表现出不足。首先, 国有企业应该能够强调人本位的管理思想, 摈弃传统的人事管理的观念,最大程度的发挥人才的主观能动性。以“人”为管理中心, 重视人才资源,全面提高国有企业的核心竞争力。在国有企业的人力资源管理工作中, 要采用思想先进、管理经验丰富的人员来进行人力资源管理工作,并且能够大胆的采用年轻人员来进行具体事务的落实,只有这样, 才能抛开传统的思想,在人才资源管理中转变为现代化的具有一定科学性的模式。


3.2 建立科学健全的职工绩效体系
 

科学的职工绩效体系是企业激励制度的最主要的体现,国有企业在自身的发展中, 对于绩效体系的构建相对来说比较缓慢,也比较落后。基于这种情况,国有企业在进行职工的绩效构建中,应该积极的学习国外或者其他相关企业的先进经验,再结合自身企业的形式来完善。不可盲目的好大喜功,充分按照市场的发展来继续职工的绩效考核。应该分析市场经济下的劳动力市场,在预测和分析的基础上,制定一整套的人力资源规划方案,以平衡企业人力资源的供给予需求。在科学规划的基础上,推进企业的人力资源战略,建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制,形成人才合理流动的体制和人尽其才的用人机制。


3.3 建立完善的人才引进制度
 

先进人才的引进对于一个企业来说至关重要,也是企业能够长久发展的重要因素。国有企业由于在国民经济中独特的地位,一直是应届毕业生首选的就业岗位,但是由于国有企业的机构庞大,人员众多,所以在人才引进中具有十分严格的管理规定,一定程度上出现了形式主义,缺乏自由灵活的人才引进模式。为此,国有企业应该对企业的人员招聘进行系统的调整,对于二级独立单位的人员给予充分的权力,使他们能够自主的进行本单位的人员招聘事务。同时,也要有一套全面的人员考核内容,杜绝裙带关系的产生,保持一个健康的职工环境,才能不断的提高企业的核心竞争力。


4结束语
 

总之,国有企业人力资源管理论文:http://www.qikan1.cn/guanli-lunwen/836.html。在当前人力资源管理工作的开展过程中,国有企业应该结合企业的实际情况, 对该项工作进行持续的创新与变革。通过构建一套具备科学性和可行性的管理体系,更好的提升人力资源管理工作的有效性,为国有企业的发展提供更加优质的人力资源支持。


参考文献:

陈岚岚 浅谈国有企业人力资源管理的几个问题 中小企业管理与科技(下旬刊)

邵红英 探讨国有企业人力资源管理中激励机制的重要性 商场现代化

 

本文来源:http://www.qikan1.cn/guanli-lunwen/836.html

 

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