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教师绩效考核的目标定位和考核方法

发布时间:2019年09月24日 08:23:56    文章来源:耀炎论文网    作者:阙编辑    阅读:

导读:这是一篇完整优秀的关于教育论文范文,这一篇论文共有3385字符,本篇题目是关于“教师绩效考核的目标定位和考核方法”的。张萍 李晓慧 摘 要针对教师绩效考核的目标定位缺乏导向性和内涵、趋向势利

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张萍 李晓慧

摘 要针对教师绩效考核的目标定位缺乏导向性和内涵、趋向势利化的困局,提出了目标定位要走一条精准化、人性化、有远见的突围之路。对于考核没有针对性、不全面、重结果、少监督的问题,建议采用全视角考核、多元化考核、全过程考核及双向考核来对考核方法进行完善。要维系好教师绩效考核机制,就应处理好目标定位与考核方法之间的关系,通过建立教师绩效考核沟通环节、考核结果生效机制、修正措施监督机制,保障目标定位与考核方法之间联系的畅通。

关键词绩效考核 目标定位 考核方法

教师绩效考核是学校管理者参照学校教育发展目标与教学考核标准,按照标准的考核方法,对教师教学工作情况进行评定,并将评定结果反馈给教师的过程。在绩效考核的整个过程中一共涉及到了三个因素:目标、方法与它们之间的联系。目标即学校教育发展目标,属于学校教育的上层建筑;方法即绩效考核方法,是学校教育的发展动力;联系即是反馈的过程,是目标与方法相互联系的纽带。

一、正确“把脉”教师绩效考核

1.目标定位存在认知盲点

教师绩效考核的目标定位是学校管理者基于学校教育发展与教学管理的实际状况,提出的关于学校整体与学校教育所涉及到的教师、学生等个体的发展计划与期望。目标定位本身所具有的“立足当下,设计未来”的属性,决定了目标定位是学校绩效考核的“总路线”。只有清晰认识目标定位,“总路线”才能设计得好,方向把握正确了,学校的教育之路才会越走越好。然而,对教师绩效考核的目标定位认识不清晰仍然是现在大多数学校管理者的盲点所在。一是目标定位缺乏导向性。教师绩效考核工作与学校的发展规划完全脱钩,与实际问题失之交臂,教师绩效考核制度的优势无法凸显出来,久而久之,绩效考核有流于形式、失于实用的危险[1]。二是目标定位势利化。大多数学校仅将绩效考核当做工资的评判器,难以充分发挥教师绩效考核在教师职业发展方面的功效,对教师教学工作的积极性有不良影响。三是目标定位缺乏内涵。这使得教师时时面对职称升降、硬性指标的压力,进而迫使教师为了获得短期利益而放弃“十年磨一剑”的科研精神,学校自然难以获得良好的发展[2]。

2.考核方法设置欠缺实用

教师绩效考核的方法是学校管理者采用的对教师教学工作、科研工作等情况进行评价的方法与措施。考核方法在整个教师绩效考核的过程中占有非常重要的位置,是教师绩效考核制度的核心,关系着教师及学校的正常发展。目前,实用性欠缺是教师绩效考核方法的致命弱点,影响了教师绩效考核结果的合理性与公正性。一是考核指标过于繁杂,没有针对性。教师绩效考核中,对待不同的岗位,往往采用雷同的指标进行考核,缺乏针对性[3]。二是考核过程不全面、不合理,缺乏有效沟通。教师绩效考核的过程需要多方参与才能达到评价的目的。但是在大多数情况下,教师绩效考核往往是考核者单方面的行为,教师之外的教学参与者却鲜有参与教师绩效考核的机会。三是重视结果的考核,忽视过程的考察。大多数学校的考核往往采取成果导向原则,以教师发表的论文、教学工作取得的成绩为指标,而对教师在教学过程中付出的努力、工作的方式的关注几乎没有。由此可见,教师的实际工作情况是非常复杂的[4]。四是考核过程缺乏监督。在教师绩效考核的整个过程中,几乎是考核者单方面说了算。而作为被考核对象的教师,在考核过程中的发言权较少,只有接受考核结果的义务,而没有对考核者进行监督的权利[5]。这在一定程度上给考核过程增加了不确定因素,使考核结果有失公信力。

二、合理“治愈”教师绩效考核

1.把握目标定位要“立意”高远

教师绩效考核的目标定位要走出缺乏导向性、势利化、缺乏内涵的困局,就要因地制宜,对症下药,走一条精准化、人性化、有远见的突围之路。首先,教师绩效考核的目标定位要精准。教师绩效考核的目标要与学校的发展规划相契合,与实践教育中出现的问题接轨。学校的发展规划是一个时期内校园各项工作的总指导、总方针,任何学校工作只有围绕着学校的发展规划展开才具有实际的意义。每个学校的情况不一样,据此制定的发展目标自然也是不一样的。这就要求学校管理者在了解学校自身状况的基础上,提出合理的学校发展目标,并将学校发展目标合理拆分,落实到教师绩效考核的目标定位上,以利于问题的解决,推动学校教育事业的发展。其次,注重绩效考核的发展性职能。以往学校管理者在教师绩效考核的目标定位中总是将绩效考核的管理性职能放在第一位,对教师进行压迫式管理。这不但不利于教师职业素养的提高,更不利于学校教育水平的提高。而教师绩效考核的发展性职能是将教师绩效考核的结果作为诊断教师教学工作存在的不足的依据,为教师改进不足,进行相关培训提供建议,促进教师的职业发展。发展性职能摆脱了管理性职能充满压迫的模式,将教师的发展放在第一位,以动态的、长远的眼光对待教师的教学工作与职业素养,人性化的方式更有利于激励教师改正不足,提高教学工作的质量,对教师以及学校的长远发展有利。因此,在教师绩效考核的目标定位中,学校管理者应当适当淡化绩效考核的管理性职能,以服务教师为宗旨,注重绩效考核的发展性职能。最后,绩效考核的目标定位应当有远见。学校管理者应少设置硬性指标,摆脱单一的科研成果目标导向原则,加之以教师的学风、学校的校风的考察为目标定位,为教师创设努力钻研学术的氛围。任何一项成果的诞生都不是轻而易举的,都需要时间的积淀与刻苦的钻研。绩效考核的目标不能定位在短期的利益诉求上,而应当着眼于长远利益[6]。

2.完善考核方法从“全面”抓起

针对教师绩效考核方法存在的问题,相对应的可以从以下几个方面“查缺补漏”,全面完善考核方法。第一,实行全视角考核。全视角考核是一种从多个角度对教师工作进行考核评价的方法。这种绩效考核方法,要求考核数据信息的来源要多样,而不能仅仅依据考核者单方面的考核数据做出评价[7]。第二,实行多元化考核。多元化考核要求我们“因地制宜”,根据考核对象的不同,采用不同的考核主体。多元化考核也是对数量繁多的考核指标的“瘦身”,针对不同岗位的教师设置不同的考核指标,而去除掉某些不合适的考核指标,对教师绩效考核的可行性与实用性是一种提高[8]。第三,實行全过程考核。全过程考核要求我们不仅只对教师工作取得的成效进行考核,更要对教师在日常教学工作中的工作状况及思想状况进行考察,在考核的过程中及时发现教师在工作中存在的问题,并及时反馈给教师。教师在人性化的考核环境下工作,对刻苦钻研者及新入职的教师形成一种良好的工作氛围相对保护的态势,有利于挖掘新入职教师的发展潜力,培育踏实工作、刻苦钻研的校风与学风,对学校的长远发展更为有利。第四,实行双向考核制度。双向考核的含义是考核者在对教师群体进行考核的同时,教师群体也可以对考核者实行考核。教师可以通过对考核者的工作态度、公正程度、考核方法践行程度等情况进行考评,参与到绩效考核的过程中。双向考核制度确保了教师群体对绩效考核过程的监督,保证了绩效考核过程的公正性与公信力。

本文来源:http://www.qikan1.cn/jiaoyu-lunwen/1571.html

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