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国家治理能力现代化背景下公务员职业倦怠问题研究

发布时间:2019年10月27日 16:25:38    文章来源:耀炎论文网    作者:怀编辑    阅读:

导读:这是一篇完整优秀的关于经济论文范文,这一篇论文共有6813字符,本篇题目是关于“国家治理能力现代化背景下公务员职业倦怠问题研究”的。左逢源 摘 要:公务员队伍建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的关键

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左逢源

摘 要:公务员队伍建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的关键一环,同时这一群体所承受的压力也与日俱增。在研究中,聚焦于当前公务员的心理状态,以湖北省随州市为例,借助MBI-GS工作倦怠量表进行调查。调查分析结果显示,湖北省随州市公务员群体职业倦怠总体水平为轻度倦怠,性别和工作单位级别与职业倦怠的“情绪衰落”和“个人成就感降低”两个维度存在显著的相关关系,受教育程度与职业倦怠中的“情绪衰落”存在显著相关关系,年龄、累积工作年限、现任职时间、婚姻状况、职务(级)均无统计学意义上的相关關系。在此基础上,从个人、组织和社会层面分析公务员职业倦怠问题的成因,并提出相应建议。

关键词:治理能力现代化;公务员;职业倦怠;心理压力

中图分类号:D630.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2019)11-0086-05

引言

党的十八届三中全会提出推进国家治理体系和治理能力现代化。公务员队伍担负特殊的国家及社会责任,是政府管理社会事务的一线组织和实践人员群体,公务员职业心理健康水平关乎公务员队伍的整体素质,对国家公共行政管理乃至社会的发展水平都有深远影响。在全面深化改革和全面推进依法治国的时代大背景之下,公职人员逐渐褪去以往“金饭碗”的鲜亮外衣,受到日益严格的规范化管理和监督,其工作能力也被运用更高的标准来衡量,工作、家庭、生活等诸多方面的压力使公务员成为当前国人“过劳死”的高发职业。随着媒体报道的增多,公务员职业心理健康引起了越来越多的关注和重视。实际上,这一问题并非短时期内的个别现象,而是伴随我国社会经济不断转型而存续的普遍情况,我国政府若想提高行政管理水平、高效履行公共职责,积极关注公职人员的心理状态并寻求改善良策的重要性显而易见。

一、实证调查与检验

1.问卷设计。本文研究对象为公务员,选取湖北省地级市——随州市展开样本调研。公务员划分依据《中华人民共和国公务员法》,具体工作单位选取市级机关部门(单位)、县(市、区)级机关部门(单位)、乡镇(街道)机关、村(社区),具体职务选择为处级及以上、正科职(级)、副科职(级)、正股职(级)、副股职(级)、科员或办事员。

前人已对职业倦怠问题有过一定数目的研究,过程中也出现了多种可供选择的量表,其中较为突出的也是本次研究所采用的量表是“MBI-GS工作倦怠量表”。该量表由美国社会心理学家Maslach和Jaskson 联合开发,提出了三大维度:情绪枯竭维度、去人性化维度和个人成就感降低维度,进而被逐渐修正定义为情绪衰竭维度、犬儒主义维度和无效能感维度。多次研究证明,该量表拥有较高的内部一致性信度、再测信度、结构效度、构想效度等,适用16岁以上各个行业所有人群,在目前研究“倦怠”的文献中,运用十分广泛。

本次研究针对湖北省随州市公务员发放的职业倦怠情况调查问卷主要分为两大部分。第一部分是受访者的个人基本信息,包括性别、年龄、累计工作年限、任职时间、婚姻状况、受教育程度、工作单位地点、职务职级等。第二部分是MBI-GS工作倦怠量表,由受访者根据自身情况进行打分,1—7分代表频率,数字越大代表频率越高,共计15道题目;这部分题目包含对三个维度的测量:第1—5题对应情绪枯竭维度,第6—9题对应玩世不恭(去人性化/犬儒主义)维度,第10—15题对应个人成就感降低(无效能感)维度。本次调查共发出电子问卷72份,实际回收72份,均为有效问卷。

2.实证检验。借助SPSS软件,运用Alpha信度系数对所搜集的数据进行信度检验。一般考虑量表的内在信度即项目之间是否具有较高的内在一致性:信度系数应在0—1之间,具体而言,0.9以上表示量表有极好的信度,0.8—0.9表示量表的信度处于可接受范围内,0.7—0.8表示量表有需要修订的项目,若信度系数在0.7以下,则量表有些项目需要删除。

由表2可知,在本次研究中,问卷主观项目Cronbachα系数为0.944,其中,情绪枯竭Cronbachα系数为0.927,玩世不恭Cronbachα系数为0.925,个人成就感降低Cronbachα系数为0.889,说明本研究选取的量表维度具有较高的信度。

结构效度方面,选择KMO和Bartlett检验,其中KMO为取样的适量性数值,越大代表存在的共同因素越多,若KMO>0.7则可以做因子分析,若KMO>0.8代表适合做因子分析,若KMO>0.9则代表非常适合因子分析。具体到本次研究中,湖北省随州市公务员职业倦怠的KMO值为0.880,适合进行因子分析。Bartlett球形检定的X值为913.454,df自由度为105,P<0.001,存在共同因素影响职业倦怠程度,证明合适做因子分析。

接着对量表进行数据分析,使用因子分析法中主成分正交极大旋转法,如下表所示,共有3个≥1的初始特征根,佐证量表具有三个维度,累加方差为75.736%。此外,量表中设计的各个项目同其所属因子、总表间都具备显著相关。

二、随州市公务员职业倦怠问题的成因分析

1.职业选择不够理性,对公务员行业的认识不足。公务员以其相对稳定的收入、福利和较高的社会地位,成为求职者的热门选择。“公务员热”与中国长期以来的“官本位”传统有着密不可分的关系。以2017年国考为例,报名总人数达133.8万,岗位平均竞争比为49∶1,其中民盟中央办公厅接待处主任科员及以下一职竞争比高达9 837∶1,刷新纪录成为新的国考最高点。这一方面暴露了求职者缺乏理性的职业规划,另一方面,不少求职者在进入公职行列前都缺乏对这一行业的清醒、全面认识,没有认识到,步入新时期,公务员再也不是以往高高在上的管理者,而更多扮演着服务者的角色,接受各层级全方位的监督。不少人职业选择不够理性,对公务员行业的认识不足,当现实与预期产生落差时,就会产生各种程度的职业倦怠。

2.缺乏心理调适能力与不断学习的思维,能力与职责不匹配。有的公务员在正式进入公务员行列后,出现了能力与职责不匹配的现象:或认为能大于责,比如,一些岗位工作内容较为基础、单一,容易产生职业倦怠;或认为责大于能,比如,互联网时代来临,电子政务应运而出,对公职人员的业务技能素质提出更加严格的标准,还有一些职位需要不断更新知识储备才能更好地履行职责,公务员若是抱有懒政心态,就很容易产生职业倦怠。总之,缺乏心理调适能力与不断学习的思维,会使得公务员的个人能力与岗位职责格格不入,职业倦怠感便有了滋生的温床。

3.工作与家庭个人生活失衡。如何平衡工作上的事情与婚恋、老幼等家庭事宜,如何把个人生活中的负面情绪对工作的干扰降到最低,还有一部分公务员因职务需要倒班、出差,与家人的相处时间有限,工作与家庭生活的平衡是一个永久的命题,几乎所有的职业人都会面临,公务员也不例外,若二者发生冲突而没有妥善解决的话,公务员则很难在岗位上全心工作,以至产生职业倦怠。

4.干部考评任用制度损害公务员积极性,有待完善。每个年龄段的公职人员都会面临着仕途晋升的压力。中央国家机关职工心理健康咨询中心的调查数据显示,30—50岁公务员的压力水平要大于30岁以下和50岁以上的公务员。这个年龄段的公务员大部分已有稳定的婚恋对象,在单位的地位较为稳固,也很熟悉相关业务,不过不少人逐渐觉得工作难度系数降低,职业发展步入瓶颈期,升职的几率愈来愈小,极易感到局限性,进而产生职业倦怠感。此外,公务员德、能、勤、绩、廉考评的具体实践中,容易受到考核者的主观意见干扰,而《国家公务员考核暂行规定》中虽明确指出“年度考核以平时考核为基础”,但缺乏对如何考核的进一步说明,在具体实施过程中平时考核的力度也过于轻微,此外,当前我国的干部考评中还存在评优轮流坐庄以不伤和气的现象,这些都无益于公平和效率,损害公职人员积极性。

5.行政监督失范。十八大以来中共中央提出从严治党,并有中央八项规定出台,严厉惩治腐败行为。行政监督作为当前我国监督形式的重要一环,目前还存在方式单一、政令程序不畅、对象失衡等失范现象,这是我国现行的监督机制还不够完善,如相关法制的不够健全、监督主体的价值离散、监督对象的权力制约等造成的。行政监督力度加大的初衷在于提升政府治理的法治化、高效化,激励公职人员维护自身清廉,然而失范现象在行政监督的实际运行中依然存在,很容易给受监督者带来巨大心理压力,公务员如果不能正确理解高压的监督态势,则很容易产生职业倦怠感。

6.不够重视公务员个体心理健康,心理疏导渠道缺乏。受传统思维的影响,有些公职人员觉得产生职业倦怠感就是思想、原则上出现了错误,一旦表露出来会对仕途不利,而公务机关较为严谨的工作环境使得他们较难从与同事的人际交往中排解压力,这与组织上对公务员个体心理健康问题缺乏足够重视,主要是缺乏有效的疏导渠道有不可忽视的关系。举个例子,2008年年底,中央国家机关工会联合会、中国科学院工会及中国科学院心理研究所联合成立了中央国家机关职工心理健康咨询中心,并开通24小时电话咨询热线和网站,然而成立半年没有一人前来咨询。现实生活中,公务员因其身份的特殊性,缺乏主动倾诉心理问题特别是向专业人员倾诉的动力,以至职业倦怠感等心理问题越积越重。

7.互联网时代下的高曝光度给公务员造成较大心理压力。随着互联网的普及,一些特殊事件往往可以通过网络传播迅速成为热点、焦点事件,公务员因其职业身份的特殊性,往往会得到更多的关注。近年来,党和政府高压打击公务员的不作为与贪腐行为,社会公众对此类现象也是深恶痛绝,一旦有此类事件曝光,对相关个体甚至上升到群体的口诛笔伐便铺天盖地而来。如杨达才事件,就触痛了公众敏感的神经,也给在职公务员特别是领导干部敲响了警钟,以至有些公务员在出镜时还会刻意换下手表。互联网反腐的确不失为一种新型有效的反腐手段,但也存在给公务员造成额外心理负担的可能。加上各地政府都逐渐开始提倡“信息公开”,与当地媒体合作开展“电视问政”等栏目,这些都是互联网时代催生的产物,在肯定其积极意义的同时,我们必须承认,高曝光度也给公务员造成较大心理压力,成为其职业倦怠感的来源之一。

8.公众零容忍失职失责、懒政行为。长期以来,社会普通民众对公务员群体抱有一定偏见。诚然,这与部分公务员自身的问题有关,但我们不能因为局部而否认整体,公众对公务员的失职失责、懒政行为零容忍本无可厚非。但这无形中也会给公职群体造成较大的心理负担,成为公务员职业倦怠感的來源之一。

三、随州市公务员职业倦怠问题的调适对策与建议

1.多渠道树立理性择业观,形成对公务员职业的合理期待。基于对随州市公务员的问卷分析表明,受教育程度不同在职业倦怠感尤其是“情绪衰落”维度上有显著差异,不管是何种学历,都应摆正心态,理性认识公务员不同岗位需要不同特质的人员相匹配,不同岗位、不同学历都可以创造价值,而且学习和进步是无止境的。此外,现在许多大学开设了职业规划相关课程,学生在择业前可以根据自身需要选择性学习,也可以多主动与有经验的前辈还有辅导员进行交流。个人需要树立职业平等观以及多样化就业观,根据自己的能力与兴趣合理对待公务员职业,形成合理期待,正确认识、理解公职的意义与价值。

2.加强个人价值观的正确塑造,不断提升自身业务能力。部分公务员在入职后会因婚姻、家庭相关事宜,或是因为对工作环境、工作任务的不适应而产生职业倦怠感。基于对随州市公务员的问卷分析表明,不同性别、不同工作单位的公务员在职业倦怠上呈现显著差异:受传统观念的影响,男性在工作上的精力消耗会高于女性;较为基层的公务员相对而言职业倦怠感更高。这时候个人需要发挥主观能动性进行积极的自我调节,首先要有阳光心态,给自己积极的心理暗示,加强个人核心价值观的正确塑造,相信每一个岗位都是可以创造价值的,妥善应对暂时的心理矛盾;也可以通过与同事、前辈的交流寻求解压途径。另外,为了适应新时期、新常态对政务工作提出的新要求,公务员个人还需要潜心学习,不断提升自身的业务能力,以求对政务工作更加得心应手,提升个人成就感。

3.构建科学的公务员考评任用制度,正负激励措施并举。在现行公务员考评任用制度的基础上,广泛采纳吸取干部领导、基层公务员、专家学者、普通民众等多方群体有价值的意见和建议,试点进行改革,并及时反思,将优秀的成果经验予以推广。在落实廉政教育、完善外围监督的同时,也要注重正负激励措施并举。批评惩戒负面典型固然必要,但同时也可以多加强调落实一些正向措施,激励公务员更好地做人做事,以减轻其职业倦怠感。

4.贴近公务员实际需要,拓宽心理问题干预渠道。研究调查多次证明,公职人员职业倦怠等心理健康问题较为普遍,组织上要引起足够重视。有些单位虽开设了专业的心理诊疗室,但公务员可能因担心影响仕途等种种原因不愿实名前往咨询,既造成了医师资源的浪费,也无助于改善公务员的职业倦怠感。应充分考虑到公务员的实际需要,拓宽切实可行的心理问题干预渠道。比如,发放匿名问卷调查本单位的基本情况,了解共性的现象和问题,邀请专家有针对性地开展专题讲座;又如,加强对前往心理诊疗室咨询的人员的个人信息保密度,像开设不记录来电显示的心理咨询热线,或是建立心理咨询公共邮箱,欢迎本单位有需要的公务员匿名寻求心理疏导建议;再如,加强团建,不定期以互动性、趣味性兼具的活动拉近组之间成员的关系,像野外素拓、联谊、家庭日等,还可组建各类兴趣小组如摄影、徒步、羽乒等,制造和谐向上的工作气氛,舒缓同事们的倦怠感。

5.引导公众对公务员群体建立合理期望,营造积极的社会氛围。社会公众对公职群体角色期望过高是公职人员产生压力与职业倦怠感的重要因素,所以应当引导公众对公职群体建立合理期望,在具备公职身份的同时他们也是自然人,偶有负面情绪是情理中的事,无须过于苛责。要注意引导大家对每一类职业的理解与尊重,打造积极向善的社会氛围。

6.既要有批判也要有褒扬;加强宣传,树立正面典型。批判负面典型固然有警醒作用,但同时也应多多宣扬正能量人物及正面事件。互联网时代下的新媒体要多多发挥作用,宣传一些公务员中的正面典型人物和事迹,在公务员群体乃至整个社会公众中宣扬向善正能量,潜移默化地引导人们学习先进,树立正确的人生观和价值观。比如,湖北电视台以“立标杆树榜样,传递正能量,共圆中国梦”为节目宗旨推出《榜样湖北》栏目;再比如,“感动襄阳”十大人物评选。这些都在社会层面起到了积极的向导作用。

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本文来源:http://www.qikan1.cn/jingji-lunwen/8259.html

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